Jak vybrat externí recruiterskou hvězdu?


22.12.2015 1189x přečteno 0 komentářů

Způsob vyhledávání nových zaměstnanců se za posledních deset let neskutečně změnil. Dávno jsou doby, kdy stačilo vypustit slušný inzerát, dostatečně ho rozšířit a poté jste kandidáty přehazovali lopatou a opravdu vybírali nejvhodnějšího. Dnešní hi-skilled kandidáti jsou spíše jehly v kupce sena. A mnohdy ani zkušený interní recruiterský tým si s některými rolemi neumí poradit a potřebuje podporu externí.

uvědomte si, co potřebujete 

Sourcing? Pokud máte silný interní recruiterský tým, který umí dobře svoji práci, a potřebujete pokrýt "náborovou špičku" na velký projekt, dost často vám stačí tzv. sourcing. Tj. někoho s velkou lopatou nechat prosívat trh a všechny relevantní kandidáty. Velkou výhodou je relativní rychlost spolupráce a často velký objem kandidátů. Nevýhodou je anonymita, velké riziky chyb a nedorozumění a obtížně řiditelná práce s vaší značkou zaměstnavatele. (často využíváno - ač občas nevhodně - v řadových IT pozicích)

Recruitment? Nedílnou součástí je i sourcing, zde je však na výstupu místo velkého množství kandidátů malá skupinka jednotlivců. Ti jsou však na setkání s Vámi připraveni, namotivování, vědí o čem je projekt, firma, šéf, kolegové. 

silná značka recruiterské firmy

Opravdu ji potřebujete? Dle mých zkušeností v našem oboru velikost nebývá vždy totožná s kvalitou a motivací. Většina větších firem je postavena na juniorech, kteří jsou po škole hozeni do vody a teprve objevují, zda jde o jejich life time job. Množství chyb je v takovém případě logicky větší.

Pokud už vybíráte firmu, ptejte se na poměr mezi zkušenými a začínajícími recruitery, ptejte se na fluktuaci v posledním roce či dvou, ptejte se na motivaci jejich recruiterů, na způsob jejich hodnocení (množství vs kvalita). Zkuste poznat myšlenku - vizi firmy, vnitřní atmosféru i hodnoty na kterých je postavena. Zajímete se i o kritéria, podle kterých firma hodnotí zda je jedinec junior či senior (často to bývají odsloužené roky, než kvlita práce). 

silný recruiter 

Slovy klasika "to je oč tu běží". Je jedno v jaké firmě, v jakém prostředí či s jakou vizitkou,... konkrétní skvělý recruiter je to co potřebujete. Pokud jednáte s obchodníkem větší recruiterské firmy, přeskočte jej a zajímejte se, kdo konkrétní se vašemu projektu bude věnovat. Setkejte se s ním a povídejte si. Většinou snadno poznáte, zda si pouze přišel pro další pozici, kterou bude chladit v šuplíku, nebo zda svojí prací recruitera opravdu žije, hoří pro ni, a umí si to užít.  

metodika a způsob práce

Pro každý projekt je vhodnější trochu jiná metodika, pro většinu jsou však cesty podobné. Osobní setkání s kandidáty, exkluzivní práce recruitera na max. 3-5 projektech souběžně, přímé oslovení pasivních kandidátů, kvalitní offer management.

ptejte se na reference 

Jak vyplývá z výše uvedeného, firemní reference na kolegy, kteří už třeba ve firmě už dávno nejsou považuji za zbytečné. Ten skutečně dobrý recruiter vám rád dá kontakt na své spokojené zákazníky, nebojte se jim volat a ptát se, pokud ještě váháte. 

specializace a obor recruitera

Tady jsme na tenkém ledě,... hodně firem chce po recruiterovi reference z jejich oboru. Pokud jde například o IT, kde je trh velmi širkoký, často je zkušenost v oboru výhodou. Pokud však pracujete v úzce specializovaném oboru, je naopak svěží recruiter ku prospěchu věci.

off - limits

To je ten tenký led, pokud jste jaderná elektrárna, velká banka či telekomunikační operátor, tak na trhu máte max jednoho či dva konkurenty. Váš recruiter buď bude mít referenci z oboru - tj. pracoval pro konkurenci, v takovém případě však spolupráci s vámi z etických důvodů pravděpodobně odmítne. Nebo takovou referenci mít nebude, budete jeho jediným zákazníkem v oboru a pak jste natrefili na toho pravého.

čas a komunikace

Představte si to opačně, najali byste obchodníka, dali mu do ruky produktový list (job description) a poslali ho za vašími top zákazníky, aby vás reprezentoval? Myslím že vaše obava z poškození dobrého jména by byla zřejmá. 

V recruitmentu je to podobné, proto věnujte recruiterovi opravdu hodně času. Uvědomte si, že on má poznat hiring manažera, firemní kulturu, atmosféru firmy, projekt na kterém bude hledaný kandidát pracovat. Musí pochopit vizi vaší firmy i smysl práce, na kterou kandidáta hledá. To není snadný úkol,... pokud se však s vaší pomocí povede, může skvěle reprezentovat vaší značku zaměstnavatele. 

domluvte si principy

Většina dobrých recruiterů na vás bude náročná, budou potřebovat přímou komunikaci s hiring manažerem, exkluzivitu na zadaný projekt, odpovědi na spoustu otázek, zpětnou vazbu na kandidáta do druhého dne, nebo dokonce účast na setkáních s kandidáty,... To vše je obvykle ku prospěchu spolupráce.

Nebojte se domluvit si konkrétní tok informací i z druhé strany, zda jsou kandidáti, v jaké jsou fázi, co o nich potřebujete vědět, z jakých "spřátelných" firem nelovit. Když se tyto principy domluví smysluplně a včas, obě strany se v průběhu spolupráce o ně mohou efektivně opřít. 

cena

Připravte se na to, že dobrý recruiter s vámi vyjednávat o ceně nebude. Obvykle má jasnou představu, kolik práce bude projektu třeba věnovat i jaká je jeho správná odměna. Bavit se můžete o splatnosti, záruce, ale výrazně diskutovat o ceně bývá obvykle zbytečné. Však uvědomte si, že skvělých recruiterů je na trhu pomálu, kdyby jich bylo dvojnásobek, stále by měli plné ruce práce, ... projekty si proto vybírají. 

hodnoty firmy i jednotlivce

Zasloužíte si recruiterskou společnost, které můžete věřit. Důvěru ale nepotřebujete stavět na tom, že v nich získáte nové kamarády na golf nebo na tenis. Potřebujete, aby si vaši důvěru získali dobře odvedenou prací.

Ptejte se proto na stabilitu firmy, fluktuaci zkušených kolegů, interní život a atmosféru firmy, na motivaci konkrétního recruitera a na spoustu dalších věcí.

Užitečné mohou být i otázky na aktivity firmy i jednotlivců mimo core recruitment, promo oboru i řemesla, osvětu na školách, práci s mladými talenty, dobrovolnická práce a charita.

Snad jsem Vám tímhle článkem pomohl. V oboru externího recruitmentu se pohybuju už přes deset let, mám přes 20 kolegů ve stávající firmě, tak věřte že vím, o čem mluvím. :-)

Hodně štěstí a dobrou ruku při výběru.

Pavel

Pavel Plachý je spoluzakladatel a katalyzátor dějů ve flow-r, první recruiterské společnosti konceptu 2.0. Neúnavný propagátor svobody a zodpovědnosti v pracovním prostředí i všedním životě. Technooptimista věřící v budoucnost lidstva. Můžete ho sledovat na TwitteruLinkedin či Facebooku.