Potkáváte se s HIRING MANAGERY? Proč?


20.07.2017 1637x přečteno 0 komentářů

Včera jsem byl s kolegyní u nového klienta, poptali nás na projekt z jejich interních financí. Zajímavé bylo už domlouvání schůzky, kdy jsem vysvětloval, že potřebujeme setkání s jejich hiring managerem (budoucím nadřízeným). Nakonec to byla super schůzka, na které seděla recruiterka, personální ředitelka, finanční ředitel a generální ředitel. (oba poslední budou maticově řídit hledaného člověka).  Stále si myslím, že je to normální, ale často ještě to standard není, tak snad pro někoho bude užitečných pár tipů.

Proč se potkat s hiring managerem osobně?

  • prodáte sami sebe - pokud už máte v recruitmentu něco za sebou, znáte trh i možné kandidáty, je reálná šance, že vás hiring manager bude brát jako kompetentního partnera. Tohle na dálku, po mailu, po telefonu, zvládnete jen sakra těžko.
  • nastavíte si očekávání - naživo se snáz vysvětlí rozdíl mezi čistým sourcingem (tlačím vám lopatou lidi, vy si je přeberte), přes transakční recruitment (mám 20 pozic, když někoho budu mít, pošlu, nespoléhejte na mě) až po direct search (lidi kteří nejsou na LN ani na Jobs, najdu firmy, zjistím kdo v nich je, oslovím, nepřestanu dokud neobsadím). Spousta firem nepotřebuje direct search, někdo naopak takovou službu ocení.
  • ujasníte vzájemná SLA - domluvili jste si někdy na schůzce, že pokud nebude do týdne od prezentace kandidáta setkání s Hiring Managerem, tak vám kazí vaši práci? A co vaše přítomnost na pohovoru, délka a počet kol výběrového řízení, zpětná vazba na kandidáta, finální rozhodnutí do...? Tohle všechno musíte vysvětlit budoucímu šéfovi, vždyť společným cílem je nabrat mu nového kolegu a všechny vaše vyzkoušené postupy mohou spolupráci jen vylepšit, nikoliv zhatit. 
  • nastavíte komunikační kanál přímo na hiring manažera - pokud se tomu vyhýbají, zkuste je vrátit do dětství a hry na tichou poštu. Z jedné strany pošeptáte slona, na konci vyjde motyka, opravdu stojí o reálné zkreslení předávaných informací, když je mohou předávat přímo?
  • poznáte prostředí firmy, osobnost šéfa, širší kontext projektu - úsměv nebo strhané tváře řeknou hodně. Morous, pragmatik, super lídr, technický guru,... sami víte, že pro každého potřebujete někoho jiného.
  • vyvrátíte nepřiměřená očekávání - ano nejkratší projekt u nás trval 2 dny, nejdelší ale 1,5 roku, obvykle je to 5 až 8 týdnů + výpovědní doba kandidáta. A ne, nemáte v šuplíku nějaké skvělé, ihned volné kandidáty. Ano, musíte je hledat, aktivně oslovit, nereagují na inzerát. Ano, zapojíte do toho ještě sourcera, který na tom stráví aspoň dva či tři týdny. 
  • vysvětlíte cenu, záruky, principy smlouvy - divili byste se, kolik lidí s tím nemá zkušenost, nevědí co to firmu stojí, za co platí a co mohou očekávat.
  • dáte vlastní hlavu na špalek - tohle opravdu pomáhá k vytvoření vzájemné důvěry. "Jsem recruiter, považuju tenhle projekt za obsaditelný, vím co mám dělat, teď udělám tohle, potom tohle, o průběhu budu informovat, tehdy očekávejte výsledek." Tohle potřebuje hiring manažer slyšet a vědět.
  • slíznete smetanu - když se budete schovávat za interního recruitera, pak možná on slízne smetanu a nikdo se nedozví, že tenhle "poklad" jste našli vy. Zvlášť pokud děláte na unikátních projektech, je super nechat se ocenit a pochválit. A komu příště hiring manažer zavolá, až bude znovu v háji?

Jak je to u Vás, znáte osobně všechny hiring manažery, pro které pracujete? Nebo jen generalisty či interní recruitery jako prostředníky? Nebo na to ve firmě nemáte čas, protože máte moc práce, KPI´s, nemáte k dispozici auto, není to zvykem, vedení to nepodporuje, ... ?

Držím palce při příštím zadávání projektu!

Pavel

Pavel Plachý je spoluzakladatel a katalyzátor dějů ve flow-r, první recruiterské společnosti konceptu 2.0. Neúnavný propagátor svobody a zodpovědnosti v pracovním prostředí i všedním životě. Technooptimista věřící v budoucnost lidstva. Můžete ho sledovat na Twitteru, Linkedin či Facebooku.