Vyhoření externích recruiterů. A 7 tipů jak přežít.


30.11.2017 890x přečteno 0 komentářů

Docela nedávno jsem psal článek o interních recruiterech, jejich vyhoření a tipy co s tím. Uvědomil jsem si však, že stejné téma, ale často jiné příčiny provázejí život i externích recruiterů. 

křeček v nekonečném kole

V interním náboru se střídají období klidu s obdobím hektické práce a paniky, v externím je to hodně často nikdy nekončící maraton. Každý měsíc či kvartál začínáte s nulou, makáte na splnění nových KPI´s, v podstatě nevidíte na konec, na to pomyslné, mám hotovo. 

co s tím?

Externí recruiter má výhodu v tom, že si objem práce může do velké míry regulovat sám. Vezme nové zakázky, nebo je odmítne, může měnit tempo, protože to jestli v celkovém pohledu je přínosem nebo zátěží je dobře patrné, i když jsou krátkodobé velké výkyvy. Zkuste si tedy naplánovat pravidelný "sabatical" tři týdny dovolené v kuse, někde daleko, pryč od telefonů, mailů,... Nebo místo intenzivního maratonu přejít na režim "indiánský běh", tj. teď běžím intenzivně, pak jen jdu, pak klušu, a zase sprintuju,... obojí může pomoct. 

nesmyslné KPI´s

V jedné velké agentuře je dodnes platné, že recruiterův bonus je závislý nejen na finančním plnění, ale i na dalších nesmyslných číslech, takže konzultantni ke konci měsíce vybíhají před kancelář a oslovují "černé duše", které zadávají do databáze, aby měli splněno i počet nově zadaných kandidátů v db. Tohle je jen špička ledovce, podobných příkladů najdete i u vás spoustu.

co s tím?

Vzpoura nebo dohoda: fungující externí recruiter má velkou výhodu, živí svého šéfa i jeho šéfy, může si diktovat. A i sebehloupější šéf nebude dlouhodobě tlačit dobrého recruitera (husu co snáší zlatá vejce) do plnění něčeho, s čím nesouhlasí. 

frustrace z nespolupráce

Každý to zná, ušoupete si boty abyste našli jehlu v kupce sena, a pak najednou hiring manažer nemá čas se s ním potkat, nebo interní HR má dovolenou a nechce vás propojit na hiring manažera, nebo prostě pro někoho v procesu není vaše téma tak důležité, jako jeho vlastní, tak to prostě chladí. Zažil jsem s kolegy stovky takových situací,... a kdyby pohled nebo slovo mohlo zabíjet,.. :-) Vůbec už nemluvím o tom, že "chtějí někoho pro srovnání" nebo počkají na dalšího kandidáta, nebo prostě jen nevědí, tak mlčí a nezvedají telefon.

co s tím?

Odvahu a rozhodnost - od začátku si nastavte KPI´s i pro zákazníka, zpětná vazba do ...,  účast na pohovoru, rozhodnutí do..., každý projekt je jiný, sami víte, co potřebujete od zákazníka, aby to fungovalo. Řekněte jim to, vysvětlete, uvidíte, že budou souhlasit, máte safra přeci stejný zájem. A když to z nějakého důvodu nepůjde, tak do takového projektu nechoďte. 

stereotyp a rutina

Není nic smutnějšího, než recruiter, který dělá věci už 5 let pořád stejně,... protože mu to pořád nějak funguje,... vytrácí se z toho potom dobrodružství, kreativita, nadšení. Je to jen řemeslo a rutina a ta fakt dlouhodobě neprospívá uspokojení z práce

co s tím?

Tady je to snadné, zkoušejte nové věci, pilujte co funguje, bavte se o tom s kolegy, nebo v nejhorším zkuste někoho mladšího naučit co umíte. Uvidíte, že vás to donutí začít nad věcmi přemýšlet znovu, možná jinak. 

profesní stagnace

Hodně souvisí se stereotypem, kdy jste byli naposledy na konferenci nebo na nějakém tréninku, kdy jste s kolegy rozebírali nejlepší strategii pro nového klienta, kdy jste si naposledy přečetli zajímavý článek ze světa o recruitmentu a zkusili něco z toho aplikovat? Pocit, že nerostu, se dostavuje obvykle po 3-4 letech v oboru, kdy už vás toho moc nepřekvapí, máte věci relativně zaběhnuté a křivka učení se z prudce rostoucí mění na vodorovnou. 

co s tím?

Taky snadné, hledejte výzvy, něco co neumíte, v čem jste se neposunuli, najděte někoho, kdo umí v nějaké oblasti víc než vy a inspirujte se. A nebo rozšiřte záběr, k bankovnictví doplňte engineering a uvidíte jaký to bude mazec. A co je ještě lepší, jděte do větší hloubky v oboru. Jestli děláte engineering, běžte na konferenci o robotice a uvidíte, že vás to posune dál. 

příjmy vs energie

Většinu hodnoty vytváří zkušený recruiter sám, jen částečně mu pomáhá agentura ve které pracuje. Pokud kvartálně fakturuje milion a dostane pár set tisíc ve mzdě, žije ve stresu a nepohodě, každý den "obchoduje" a cpe do toho hromadu energie. A pak se srovná s interním HR byznys partnerem, HR manažerem, který "má pohodu", žádnou měřitelnou odpovědnost, "bere velký prachy a válí se v suchu" a na vizitce má ředitel, dost často to vede k frustraci a nespokojenosti.

co s tím?

Nastavte si s vedením férové ohodnocení, pojmenujte které části procesu pomáhá firma, kterou zvládáte sami. Zeptejte se, jak by to fungovalo bez vás. A pokud to nejde, změňte rybník

prestiž povolání

Souvisí s předchozím, řemeslo recruitera je dnes v ČR pořád ještě v plenkách a určitě nepatří v širší populaci mezi ty prestižní, jako ředitel banky. 

co s tím?

Tady je to jen na vás, mluvte o náročnosti své práce, pište o tom, ukazujte příklady. Nechte svět nakouknout pod pokličku a hlavně, dělejte řemeslo recruitera ještě lépe. Tím pomůžete krátkodobě i dlouhodobě vnímat externího recruitera víc jako externího právníka, specialistu s úžasným a tajemným know-how. Jako odvážného bojovníka za lepší kandidáty do zákazníkovy firmy. :-)

Co si o tom myslíte? Jaké znáte další příčiny vyhoření externích recruiterů? A co s nimi?

Pavel 

Pavel Plachý je spoluzakladatel a katalyzátor dějů ve flow-r, první recruiterské společnosti konceptu 2.0. Neúnavný propagátor svobody a zodpovědnosti v pracovním prostředí i všedním životě. Technooptimista věřící v budoucnost lidstva. Můžete ho sledovat na TwitteruLinkedin či Facebooku.