Digitalizuje se recruitment?


05.03.2020 47x přečteno 0 komentářů

Moderní svět si bez digitálních technologií nelze představit, zrychlují komunikaci, propojují jednotlivce i skupiny napříč celým světem, lze díky nim personalizovaně oslovit celé masy lidí, stejně tak je lze snáze identifikovat.

Jaký to však má dopad na recruiterské řemeslo?

Ještě nedávno jsem měl pocit, že řemeslo recruitera se bude muset změnit, přijmout nové technologie, zavést moderní chatboty, umělou inteligenci nasadit do služeb market search, digitálně komunikovat v reálném čase s kandidáty i s hiring manažery.

Nedávno jsem si však uvědomil, že je to (jako ostatně často), jen jedna strana mince. Méně kvalifikovanou práci už dnes, či v brzké době zvládnou stroje. Spoustu profesí už dnes netřeba vybírat osobně (ono často není z čeho), stačí telefonát, skype, zaslat test, vyplnit položky,... a funguje to. 

nový či starý směr?

Stále silněji vnímám oproti digitalizaci opačný trend, osobní (v reálném světě) péče a reálná komunikace. Čím kvalifikovanější kandidát, tím více na trhu je žádaný, tím více nabídek na něj kdesi čeká,... a právě tihle jsou jimi přesyceni. Co dle mého názoru funguje je opět obyčejný lidský kontkat, telefonát a společné kafe či oběd. Recruiter i kandidát se mají šanci alespoň na 60-90 minut zastavit, věnovat se poznání jeden druhého a najít společnou řeč i možné cíle. 

Už jenom to, že jeden ke druhému váží často delší cestu, potkají se spolu, poznají se v restauraci či kavárně, mluví spolu nejen o práci, ale o životě, náladě, rodině,... Tohle dává při osobním poznání naprosto jiný rozměr, který mladší generace zajatá rychlostí a digi technologiemi nezná. Tady vzniká vazba mezi oběma osobnostmi, tady vzniká  nenahraditelná důvěra a kvalita, na které v následujícím procesu oba mohou stavět. 

dva trendy?

Transakční recruitment - představovaný velkým počtem obsazovaných pozic, jejich typovostí a především objemem zpracovaných či relevantních kandidiátů. Na takové projekty už dnes a stále více lze nasadit digitální technologie a jsou zde užitečné. Tyto technologie navíc často doplní nebo nahradí práci nezkušených recruiterů (tzv. přeposílačů CV). Výhodou takových projektů je i relativně malá náročnost na kvalifikaci recruitera a jeho osobnost. 

Zakázkový recruitment - projekty typu direct search, executive search apod., představované unikátností projektu a omezenou paletou vhodných kandidátů. Zde nelze připustit chybu, nedorozumění, zde kandidát i zakázník ocení a očekává v roli recruitera osobně přítomného a především zralého člověka, partnera s letitou zkušeností nejen z náboru, ale i z jiných oborů. I zde digitální technologie mohou být užitečné, ale přidaná hodnota stojí na osobnosti, zralosti a zkušenosti recruitera, nikoliv na objemu kandidátů. 

Máte zkušenost s digitálními technologiemi v náboru? Používáte nějaké dobré nástroje? Pochlubte se. 

A máte zkušenost s osobní péčí zkušeného a zralého recruitera s širokou oborovou zkušeností nebo ji postrádáte? Pochlubte se také.

Těším se na komentáře.

Pavel

Pavel Plachý je majitelem flow-r executive search a spolu s kolegy nachází skvělé profesionály pro své zákazníky. Neúnavný propagátor svobody a zodpovědnosti v pracovním prostředí i všedním životě. Technooptimista věřící v budoucnost lidstva.