6 tabu v EXECUTIVE SEARCH
Nedávno jsme s kolegou absolvovali zajímavý rozhovor se CEO nadnárodní technologické firmy. Byl to světaznalý ostřílený manažer s mnoha lety zkušeností a dovedl klást zajímavé otázky "na tělo". Nedá mi to se nepodělit o pár myšlenek, o kterých se při práci s klíčovými manažer nemluví.
1) skrytá mise
Občas se setkáme se zákazníkem, který potřebuje udělat razantní změny ve firmě. O expanzi se mluví dobře, kolik, čeho, do kterých zemí,... to se maluje krásně. Co když má však firma potíže s firemní kulturou a už to nejen zavání, ale doslova vyhnívá? Nebo musíte zavřít dva závody z pěti a přesunout výrobu do levnějších destinací. Nový manažer si s tím musí umět poradit, ale těžko se mu to maluje na první schůzce.
Tady ve všech případech zákazníkovi radíme otevřenost až na dřeň,... Máte potíže? Čeká Vás těžké období? Pojďme společně najít a vybrat takové kandidáty, kteří to budou brát jako výzvu, zkušenost a nezaleknou se toho.
2) střety zájmů
Tohle je opravdu tenký led, naši kandidáti jsou obvykle z konkurenčního byznysu našeho zákazníka, mají své vazby, zkušenosti, insider informace. Všechno jsou to profesionálové, proto se snaží držet korektní jednání vůči oběma stranám, bez ohledu na formální konkurenční doložky. V reálu se však opět pohybujeme v šedé zóně. Specifická část vyjednávání nastává v okamžiku, kdy nabíraný kandidát vlastní manažerskou opci nebo skutečné akcie ve společnosti, ze které odchází.
I tady se snažíme pomoci oběma stranám vyložit karty na stůl a moderovat jednání o rizicích a možnostech řešení. Chce to ale opravdu diplomatický talent.
3) nadstandardní odměny a bonusy
Pokud zákazník potřebuje klíčového manažera, často neváhá přistoupit i na neobvyklé odměny či bonusy. Slušné auto, služební byt jsou v tomhle světě samozřejmostí, bavíme se například o astronomických bonusech či zlatých padácích ve firmách, které procházejí restrukturalizací a reálně bojují o každou korunu. O takových věcech se ve firmě nemluví a bylo by problematické jejich odhalení. Na druhou stranu i zde vyjednávají dva rovnocenní partneři a jejich finální dohoda odpovídá hodnotě kandidáta a potřebám firmy. Za těžkou práci náleží dobrá odměna.
Ale nebojte, na takových projektech je naše odměna většinou fixní, z těchto bonusů nemáme ani floka. :-)
4) reference
Relevantnost referencí je z mého pohledu dlouhodobě sporná. Odcházející pracovník má za sebou dobrá i špatná rozhodnutí, potěšil i rozzlobil mnohé. Při ověřování referencí jsou pak zkreslené buď snahou omylem "nepoškodit" kandidáta, nebo naopak z osobních důvodů mu "zavařit".
Obvykle doporučujeme v těchto případech hledat relevantní měřitelné veličiny, související s novým úkolem. Chcete expandovat? Zda se to kandidátovi dařilo lze vyčíst z veřejných účetních závěrek. Bojujete s fluktuací? Opět snadné na trhu doplnit data z předchozího působení kandidáta. A tak dále.
5) diverzita na sto způsobů
Nepotkal jsem nikoho, kdo by otevřeně říkal, že chce do managementu bílého hetero čtyřicátníka. Během rozhovorů se však obvykle preference objevují,... někde Vám naznačí, že pro expanzi na asijské trhy by se Evropan nehodil, jinde zmíní, že mají "mladistvou" firemní kulturu, jinde naopak skuhrají nad převahou fialových lidí s hvězdičkami na čele v nejvyšším vedení firmy a vyjádří přání modro-zeleno pruhovaného kandidáta s tečkami.
Naše role není posuzovat, kdo se do firmy hodí nebo nehodí, nicméně často tato očekávání usazujeme na zem konstatováním, že stejně pokud najdeme 3-4 vhodné finalisty, budeme rádi my i zákazník. 3D tiskárnu na ideální kandidáty bohužel ve sklepě zatím nemáme.
6) vyhoření a dlouhodobé následky stresu
Tohle je téma, které je v top managementu dlouhodobě neřešené. Obvykle záleží na jednotlivci, jak si work-life ballance, čistou hlavu a zdravé tělo udržuje. Občas jsou k dispozici ve firmách koučové, fyzioterapeuti či další zdravotní podpora, ale nakonec je v tom manažer stejně sám. Potkávám se s mnoha lidmi, kteří na první pohled srší energií a mohou skály lámat, ale nakonec přiznají, že by možná ocenili roli, kde by si trošku vydechli. Chcete však takového ve své expandující firmě?
Zase a znovu, upřímnost a otevřenost i v těchto otázkách radím oběma stranám. Bez nich to nejde.
Tolik asi pár tabu ze světa vyhledávání těch nejvyšších manažerů. Pokud Vás napadnou další, sem s nimi, ať již veřejně v komentářích, nebo diskrétně ve zprávách či mailu. Rád časem přidám pokračování.
Pavel
P.S. Nechci to zakřiknout, ale citlivá témata na obou stranách bereme při naší práci opravdu vážně, obě strany podporujeme v otevřenosti. Doufám, že i díky tomu za posledních 5 let nemáme u obsazených top manažerů předčasné odchody.
P.P.S. Pokud to někoho zajímá, záruku na takové kandidáty máme obvykle 12 měsíců a nebojíme se ji prodloužit, za předčasný odchod považujeme exit top manažera dříve než po dvou letech, poté je to obvykle již téma mimo naše schopnosti ovlivnění vnitřního vývoje obou stran.
Pavel Plachý je zakladatelem flow-r executive search. Svoji kariéru začínal v oblasti business intelligence, pracoval pro české i nadnárodní společnosti v ČR, na Slovensku i ve Velké Británii. Má za sebou i mezinárodní TOP manažerské role, kdy řídil týmy ve třech zemích s celkem více než 700 pracovníky.
V roce 2008 založil vlastní společnost zaměřenou na vyhledání strategických kandidátů a od té doby se spolu s kolegy věnuje executive search. Nachází tak svým zákazníkům TOP manažery a strategické odborníky. více...
