counter offer čili protinabídka
Jak obvykle vypadá?
V každé firmě a situaci pochopitelně jinak, lákavé zvýšení platu, pružnější pracovní doba, podíl home-office, příslib zodpovědnější či samostatnější práce, změna pozice či seniority. Občas je součástí i nějaká forma citového vydírání ("Myslel jsem, že jsme přátelé", "To nám přece nemůžete udělat uprostřed nejhektičtějšího období" či dokonce "Myslel jsem, že jste lepší člověk.").
Vyslovením protinabídky tak vzniká kandidátovo dilema.
Než jako kandidát přijmete tento danajský dar, zkuste si položit následující otázky:
- Proč si vás dnes cení o X tisíc více než včera?
- Proč musíte vyhrožovat odchodem, aby vám nabídli něco navíc?
- Kde se extra peníze vzaly, když doposud neexistovaly?
- Proč Vaše starosti a nespokojenost nikdo dosud nevnímal a najednou se může přetrhnout?
- Jak je možné, že najednou komunikace funguje?
- Jak se cítíte, když si vás kupují za pět minut dvanáct? Cítíte se polichocený, potřebný nebo to uráží vaši inteligenci, hodnotu?
- Bude vaše loajalita ke společnosti a kolegům vnímána i po dnešku stále stejně?
- A především: Jaký prvotní impuls vás vlastně vedl k hledání nové práce?
Co protinabídka skutečně představuje?
Pojďme se na téma podívat spíše z pohledu zaměstnavatele. Devět z deseti zaměstnavatelů ze svého zorného pole vidí zejména problematiku zmírnění škod, když průšvih už je na stole. O prevenci zde nemůže být řeč.
Některé společnosti zřejmě nikdy nepochopí, že kvalitní a schopný zaměstnanec se snaží rozvíjet, růst a má v tom být firmou podporován.
Předkládají protinabídku jen jako přechodné nutné zlo, než se za současného zaměstnance najde náhrada. Ideálně taková, která podobný odchodový tanec nepředvede několik příštích let.
Viděl jsem i statistiky, které ukazují, že 80 - 90 % lidí, kteří protinabídku dnes akceptují stejně do půl roku skončí, nebo v následujících 6 - 12 měsících dostanou výpověď.
Potřeba změnit zaměstnání mívá obvykle dva průvodce: nespokojenost a demotivaci.
- Protinabídka obvykle cílí na nespokojenost.
- K hledání práce nás však nevede pouhá nespokojenost, ale většinou celková demotivace.
Tento očividný nesoulad nás přivádí zpět k jediné otázce, kterou byste se měli položit, pokud dostanete protinabídku:
Jaká prvotní příčina mě přiměla hledat práci?
Pokud totiž současnému zaměstnavateli a jeho protinabídce podlehnete, buďte si jistí, že původní důvod se nad Vámi bude vznášet dál jako bouřkový mrak. Můžete ho přehlížet kratší dobu, ale stále tam bude a průtrž přijde - ať už za tři, šest, devět měsíců nebo i déle. Stojí těch pár měsíců za promarněnou šanci v novém prostředí?
Nic z výše zmíněného není novinka, jde pouze o shrnutí faktů či zdvižený ukazováček.
Dobrá společnost si totiž uvědomuje, co protinabídkou doopravdy říká, a tak tuto hru se svými zaměstnanci nehraje. Nikdy.
Místo toho s kolegy jedná férově od začátku, snaží se pochopit jejich individuální silné stránky, motivaci a aspiraci. Realizuje náborovou a kariérní politiku založenou na schopnostech i na hodnotách, aby posílila firemní angažovanost, důvěru a pocit sounáležitosti se společností a jejím cílem.
Pavel Plachý je zakladatelem flow-r executive search. Svoji kariéru začínal v oblasti business intelligence, pracoval pro české i nadnárodní společnosti v ČR, na Slovensku i ve Velké Británii. Má za sebou i mezinárodní TOP manažerské role, kdy řídil týmy ve třech zemích s celkem více než 700 pracovníky.
V roce 2008 založil vlastní společnost zaměřenou na vyhledání strategických kandidátů a od té doby se spolu s kolegy věnuje executive search. Nachází tak svým zákazníkům TOP manažery a strategické odborníky. více...
