Za maskou úspěšných manažerů je třeba najít skutečné lidi a jejich reálné motivace

Ahoj,  dnes při našem rozhovoru navážeme na předchozí setkání. Posledně jsme probírali hodně Tebe a vaši práci, dnes bychom se měli podívat na  práce  jeho vývoj, můžeme?

No jasně.

Začneme zostra, jaký máš názor na současný trend práce na dálku?

To je dobrá otázka. Od našich zákazníků slyším pozitivní i negativní komentáře, za mě jednoznačně záleží na typu byznysu. Ve zkratce nechceš popeláře pracujícího na dálku, ale v mnoha profesích to ničemu nepřekáží. Co je ale u toho důležité nezapomínat, lidé jsou od přírody týmoví, společenští, potřebují se sdružovat, povídat. Dle antropologických průzkumů jsme si mozek vyvynuli právě díky dennodenní interakci a spolupráci. Takže práce na dálku ano, ale podporovat interakci a osobní vazby. 

Jaké dovednosti jsou dnes na trhu práce nejžádanější?

Z pohledu našich zákazníků a kandidátů, především na top manažerských pozicích je na prvních místech často resilience ( dlouhodobá odolnost změnám a negativním externalitám), odhodlanost a zapálení, široký rozhled a jednoznačně people skills a přirozený leadership. 

Co je to přirozený leadership? Existuje i nepřirozený?

Dobrá otázka, přirozený leadership má kluk, co na základní škole sebral partu kamarádů a vytáhnul je kopat fotbal na dvorek, šli s ním, protože on je přirozený lídr. V dnešních firmách je takových naštěstí hodně, najdou se ale tací, kteří to od přírody do vínku nedostali a museli si líderské dovednosti osvojit, naučit. Jde často o technické typy, kteří byli jmenování do manažerských rolí. V takových případech kolegové stále oceňují technickou expertízu a lídrovské chybky neřeší. Jsou však i lidé, kteří si přečetli chytré knížky a podle nich se chovají, to bohužel moc dlouho nefunguje. Ty bych nazval nepřirozenými lídry.  

Jaký je tvůj přístup k diverzitě a inkluzi při výběru kandidátů?

Další ostrá otázka, no to ti pěkně děkuju. Nedávno jsme to s kolegyní Zuzkou rozebírali.  Hmatatelně v mnoha oborech existuje cosi jako skleněný strop, který různým skupinám brání, nebo je aspoň nepodporuje v dosažení cílů. Jak ho ale bořit po pravdě nevím. Z Ameriky přicházely myšlenky pozitivní diskriminace, ale i v USA je nyní nejvyšší soud zrušil, protože i s pozitivním záměrem jde stále o diskriminaci. Podle mého názoru na úrovni dospělých a pracujících toho už moc neuděláme, zde se můžeme snažit spíše mírnit škody. To důležité se děje v hlavách dětí a studentů, v rodinách, školách, médiích,... tady je prostor pro budoucí změnu. To, že je někdo jiný, by děti neměly vykládat jako dobrý nebo špatný,... a v tomhle mám i já jako rodič velký kus práce před sebou. 

Co bys doporučil firmám, které hledají nové talenty?

Záleží, zda opravdu hledají talenty. Talent je totiž ten, kdo ještě nemá dovednosti, ale má nadání. V takovém případě potřebuje hromadu vnitřního odhodlání a úsilí přetavit talent v dovednosti a zkušenosti a potřebuje také velkou podporu z venku v podobě inspirujících kolegů a šéfů.  Takovým firmám bych doporučil běžte na školy, mluvte o svých projektech, pište na blogy, pusťte své inspirující šéfy mezi širší veřejnost a buďte vidět.

Hodně firem, ale talenty nehledá, hledá hotové roboty co budou dělat konkrétní určenou práci. Takové firmy mají čím dál častěji potíže volné pozice obsadit. Tady bych radil zvažte úpravu byznys modelu, vyměňte část vedení, protože svět se mění, různorodost v práci a rozvoj talentů jednotlivců získává na důležitosti. 

Jaký vliv měla pandemie COVID-19 na váš obor?

Na recruitment měla dopad velký, spousta průměrných agentur zanikla, interních náborových týmů se rozpadla, takže to přineslo svěží vítr do konkurenčního prostředí. Zároveň však platí, že firmy nabírají rozvážněji, často využívají interní zdroje, takže v konečném důsledku se toho moc neděje.  My pracujeme především se stálými zákazníky, máme cca 50 projektů ročně a mám radost, že si můžeme vybírat ty dobře zadané.

Dobře zadané projekty? Dá se to poznat?

Jasně, kdysi jsem jedné chytré americké knížce četl myšlenku scoringu zákazníka a jeho projektu ještě před přijetím zakázky. Tenhle scoring jsem upravil na naše podmínky a v principu funguje. Projekt, který má při začátku scoring pod 80% vyhodnocujeme jako problematický. 

V čem problematický, že nejsou kandidáti?

To ne, my kandidáta takřka vždycky najdeme, spíš jde o řízení očekávání obou stran, partnerskou spolupráci a odhodlanost nalézt řešení. V té americké knížce bylo například uvedeno, že máš jednat s tím, "who feels the pain",  česky asi s tím, koho tlačí bota. Pokud jednáš pouze s prostředníkem, nikdy nemáš všechny informace ani odhodlání. 

Na téma scoring zákazníka si dáme někdy další rozhovor.

Ok.

Jak vidíš  budoucnost headhuntingu?

Vitím to pozitivně. V klasickém recruitmentu bude nastávat větší a větší automatizace. Robot zvládne větší objem a rychleji než živý člověk a v chatu už rozdíl nepoznáš. Dokonce Turingův test byl již údajně ze strany CHAT GPT zvládnut. Takže klasický recruitment bude čím dál víc nahrazován AI. Headhunting, je ale o něčem jiném, je o dvou hodinách u piva nebo kávy dvou zkušených lidí, kteří si povídají o rodině, práci, koníčcích, očekáváních, a někde mezi tím se objeví skutečný člověk, skutečná osobnost, a to je na naší práci to zajímavé a náročné. Objevit za maskou úspěšných manažerů skutečné lidi a jejich reálné motivace. 

Díky za rozhovor. Přeju Vám mnoho úspěchů ve vaší práci!

Já díky, bylo mi potěšením a doufám, že se brzo zase uvidíme.

Pavel Plachý je zakladatelem flow-r executive search. Svoji kariéru začínal v oblasti business intelligence, pracoval pro české i nadnárodní společnosti v ČR, na Slovensku i ve Velké Británii. Má za sebou i mezinárodní TOP manažerské role, kdy řídil týmy ve třech zemích s celkem více než 700 pracovníky. 

V roce 2008 založil vlastní společnost zaměřenou na vyhledání strategických kandidátů a od té doby se spolu s kolegy věnuje executive search. Nachází tak svým zákazníkům TOP manažery a strategické odborníky.  více...