5 HR výzev pro rok 2024

V rámci našeho nedávného průzkumu, kterého se zúčastnily desítky TOP manažerů, jsem se zaměřili na témata z oblasti náboru, leadershipu, ale také z oblasti pracovního flow a proměny trhu. Jedním z probíraných témat byly také trendy v oblasti HR a právě z nich Vám zde přinášíme několik postřehů.  

OFFICE nebo home OFFICE?

Nikdy nekončící debata. Někdo si rád odpočine od kolegů a v domácí kanceláři se cítí produktivněji. Společenštější povahy si naopak rády dojedou i do vzdálenějších kanceláří, kde ukojí svou touhu po brainstormingu či obyčejné debatě o počasí u kávovaru. V posledních letech se neustále hledá nejefektivnější nastavení společně pro všechny, které částečně uspokojí obě skupiny.

76% respondentů našeho průzkumu uvedlo, že nastavení nového modelu je pro ně aktuální. Firmy, které se staly v minulých letech full-remote se rozhodly pro “krok zpět” a nastavují officové dny. Důvodem je ve většině případů ztráta hodnot firemní kultury, která se jen těžko živí bez lidí a součinnosti týmů. Zdá se, že často testovaný model 2+3 se ukazuje jako momentálně nejefektivnější variantou pro většinu kancelářských pozic.

inkluze & divezita

Téma, které je součástí diskuzí již více než dvacet let, ale univerzální a opravdu funkční řešení stále nikde. Moderní západní společnost se prezentuje tím, že rovnost je naprostou samozřejmostí. Realita však stále za zářnou představou výrazně pokulhává a tak často jdeme ode zdi ke zdi. Často probíraný a však stále nejasně nastavený a často nešťastně zaměňovaný je rozdíl mezi rovností příležitostí a rovností ve výsledku. V jedné velké korporaci už 2 roky nepovýšili muže, aby dosáhly stanoveného procenta žen v TOP managementu. Jinde mají krásné a motivující citáty všude na zdech, ale headquater je plné bílých mužů středního věku.

Proč tomu tak ale je? Výsledky našeho průzkumu jsou hodně odlišné dle jednotlivých segmentů ve kterých společnost působí. V rámci technických oborů je největším úskalím při podpoře diverzity malé procento žen studujících technické obory. Potřebuje-li tedy společnost větší množství technických specialistů, dostává se do patové situace. Často se jim do výběrového řízení nedaří najít žádného uchazeče a když vybíráte z jednoho kandidáta není prostor pro pozitivní diskriminaci.  

Absolventek nebo již zkušených adeptek v rámci elektrotechniky, průmyslové automatizace či strojírenství je bohužel stále minimum. Firmy s tím pak pracují různě - tvoří algoritmy pro výběrové řízení, tak aby byly co nejvíce férové a nepodporovaly opačnou diskriminaci mužů, někde jsou opravdu v rámci výběrového řízení poptávané jen ženy a gender se stal neoficiálním klíčovým požadavkem.

Jak se to ale odráží v reálném fungování týmů? Zajímavé je, že 24% respondentů z technického segmentu, kde se povedlo týmy alespoň částečně diverzifikovat, uvedlo růst efektivity různorodých týmů, a to až o 30%.

upwards vs. downwards interní komunikace

Zde je další z témat, které ve firemním prostředí rezonuje. Směrem dolů mají firmy komunikaci většinou zvládnutou, emaily, oběžníky, nástěnky, porady,... Záměry vedení se tedy dolů dostávají snadno. Jak ale dostat relevantní a  nezkreslenou informaci od spodu nahoru, na nejvyšší příčky firemní hierarchie?

Taková informace se většinou zasekne hned v prvním nebo druhém eskalovaném patře a nahoru se nedostane, nebo jen velmi, velmi zkreslená. Nikoliv zkreslená vždy záměrně, často jen nepochopením či nekompetencí, avšak právě i tato zkreslení jsou často fatální nejen pro samotnou informaci, ale také pro důvěru a loajalitu zaměstnanců, kteří se poté cítí nedocenění a přehlížení. Přitom právě tyto informace jsou klíčové pro rozhodování TOP managementu v moderní turbulentní době. 

abecední generace

Každý dnes slyšel o generaci X, Y, Z, (Ž?),... jde o aktuální snahu pojmenovat společné rysy nastupujících generací, které se od starších liší. Ostatně jako naprosto každá generace, která v historii lidstva nastupovala. Vnější projevy jsou zřejmé, od přístupu k autoritám, zodpovědnosti a nasazení v pracovním životě, přes přijetí digitálního světa až po ekologii či work-life balance.

Moderní firmy aktuálně řeší, jak pracovat s jednotlivými generacemi, jak je přitahovat do firmy, motivovat, zaškolovat a namotivované, proškolené a spokojené si je také udržet dlouhodobě. V minulosti se často nová generace dříve či později přizpůsobila fungování a začlenila se do společnosti - nechápejte mě zle, přicházela s novinkami, na které trh následně reagoval a přizpůsobil se, ale doposud ne takovou silou jako současná nastupující generace Z.

Jejich představy a postroje jsou často dost striktní - na trhu rezonuje že :

• mají vysoká finanční očekávání,
• neumějí pracovat se zpětnou vazbou,
• chtějí věci hned - tedy pokud jim něco nevyhovuje, jsou připraveni si tvrdě jít za svým.

Nahrává jim současný stav nedostatku šikovných lidí a firmy se tak víc než kdy dřív musí generaci aktivně přizpůsobovat a reagovat na její požadavky rychleji a vstřícněji.

A jak situaci budou firmy řešit? Prozatím tvoří programy na vysokých školách, kde se firmy snaží vzbudit zájem o svůj obor, pracují mnohem více s candidate experience a employer brandingem, skrze nějž se snaží více než na samotou práci poukázat na misi a vizi celé firmy. Právě filozofie společnosti a její odpovědnost hraje u absolventů prim. Taktéž digitalizované školení v podobě e-learningů, příprava krátkodobých karierních plánů, které poskytují saturaci v oblasti karierního i osobnostního růstu a rychlého získání kompetencí, či budování projektových skupin, se zdá jako efektivní řešení.  Jak se to ale v budoucnu promítne do fungování firem a jaké změny generace ještě přinese? Na úsudky je zatím brzy.

zapojení AI do HR procesů:

V posledním roce začíná umělá inteligence (AI) hrát stále větší roli v oblasti lidských zdrojů. Objevila se spousta tréninků, školení, nástrojů... Mašiny nám život usnadňují přes dvě stě let, ty chytřejší přes padesát let (první INTEL čip v roce 1971). S využitím umělé inteligence v HR se však zatím na trhu tápe. Zaznívá mnoho nápadů jak jej prakticky využít v podobě robota “odbavující“ první telefonáty s kandidáty, vyhledávání a prioritizace životopisů nebo například úplné převzetí emailové komunikace s kandidátem v “kritickém období” před a po nástupu.

Na rozdíl od jiných segmentů, kde se s umělou inteligencí „roztrhl pytel“ více jak 80% firem stále v praxi AI v oblasti HR nevyužívá a jsou ve fázi diskuzí a sběru informací o tom, jakým způsobem robota zapojit a kde všude může být nápomocný.

A proč tomu tak je? Skepse vůči provedení, spoleh na novou technologii na 100%, a v neposlední řadě touha lidí po interakci a budování lidských vztahů - o čemž by v zásadě HR mělo být. 

Vnímáte další trendy v HR? Podělte se o ně, rádi probereme s našimi partnery či zákazníky a třeba v budoucnu článek doplníme o pokračování.

Lucka