5 HR výzev pro rok 2024

V rámci našeho nedávného průzkumu, ve kterém jsme se potkali s desítkami TOP manažerů včetně HR ředitelů. Jedním z bodů byly i trendy v HR. Zde přinášíme pár postřehů.

OFFICE nebo home OFFICE?

Nikdy nekončící debata. Někdo si rád odpočine od kolegů a v domácí kanceláři se cítí produktivněji. Společenštější povahy si naopak rády dojedou i do vzdálenějších kanceláří, kde ukojí svou touhu po brainstormingu či obyčejné debatě o počasí u kávovaru. V posledních letech se neustále hledá nejefektivnější nastavení společně pro všechny, které částečně uspokojí obě skupiny.

76% respondentů našeho průzkumu uvedlo, že nastavení nového modelu je pro ně aktuální. Firmy, které se staly v minulých letech full-remote se rozhodly pro “krok zpět” a nastavují officové dny. Důvodem je ve většině případů ztráta hodnot firemní kultury, která se jen těžko živí bez lidí a součinnosti týmů. Zdá se, že často testovaný model 2+3 se ukazuje jako tou nejčastější užitečnou variantou. 

inkluze & divezita

Téma získává na pozornosti mnoho let, snadné řešení však dosud nikdo nenabídl. Moderní západní společnost považuje rovné příležitosti za samozřejmost. Realita se na našem trhu však stále trošku kulhávala, nebo se pohybovala od extrému k extrému. V jedné velké korporaci už 2 roky nepovýšili chlapa, aby naplnili kvótu žen v top managementu. Jinde mají krásná prohlášení všude na zdech, ale headquaters je plné bílých mužů středního věku.

Proč tomu tak ale je? Výsledky našeho průzkumu se hodně liší podle segmentu. V rámci technických oborů je boj s výzva diverzity mnohem náročnější, zvláště tam, kde mají více než polovinu osazenstva specialistů. Často se jim do výběrového řízení nedaří najít jakéhokoli uchazeče a když vybíráte z jednoho kandidáta není prostor pro pozitivní diskriminaci. 

Absolventek nebo již zkušených adeptek v rámci elektrotechniky, průmyslové automatizace či strojírenství je bohužel stále minimum. Firmy s tím pak pracují různě - tvoří algoritmy pro výběrové řízení, tak aby byly co nejvíce férové a nepodporovaly opačnou diskriminaci mužů, někde jsou opravdu v rámci výběrového řízení poptávané jen ženy a gender se stal neoficiálním požadavkem.

Jak se to ale odráží v reálném fungování týmů? Zajímavé je, že 24% respondentů z technického segmentu, kde je změna citelná, uvedlo růst efektivity diverzifikovaných týmů, a to až o 30%.

upwards vs. downwards interní komunikace

Zde je další z témat, které ve firemním prostředí rezonuje. Směrem dolů mají firmy komunikaci většinou zvládnutou, emaily, oběžníky, nástěnky, porady,... Záměry vedení se tedy dolů dostávají snadno. Jak ale dostat relevantní a  nezkreslenou informaci od spodu nahoru, na nejvyšší příčky firemní hierarchie?

Taková informace se většinou zasekne hned v prvním nebo druhém eskalovaném patře a nahoru se nedostane, nebo jen velmi, velmi zkreslená. Nikoliv zkreslená vždy záměrně, často jen nepochopením či nekompetencí. Přitom i tyto informace jsou klíčové pro rozhodování TOP managementu v moderní turbulentní době. 

abecední generace

Každý dnes slyšel o generaci X, Y, Z, (Ž?),... jde o aktuální snahu pojmenovat společné rysy nastupujících generací, které se (zdánlivě) od starších liší. Vnější projevy jsou zřejmé, od přístupu k autoritám, zodpovědnosti a nasazení v pracovním životě, přes přijetí digitálního světa až po ekologii či work-life balance.

Moderní firmy aktuálně řeší, jak pracovat s jednotlivými generacemi, jak je přitahovat do firmy, motivovat, zaškolovat a udržet si je dlouhodobě. V minulosti se často nová generace dříve či později přizpůsobila fungování a začlenila se do společnosti - nechápejte mě zle, přicházela s novinkami, na které trh následně reagoval a přizpůsobil se, ale doposud ne takovou silou jako současná nastupující generace Z.

Jejich představy a postroje jsou často dost striktní - na trhu rezonuje že :

• mají vysoká finanční očekávání,
• neumějí pracovat se zpětnou vazbou,
• chtějí věci hned - tedy pokud jim něco nevyhovuje, jdou od toho.

Nahrává jim současný stav nedostatku šikovných lidí a firmy se tak víc než kdy dřív musí generaci aktivně přizpůsobovat a reagovat na jejich požadavky rychleji.

A jak situaci budou firmy řešit? Prozatím tvoří programy na vysokých školách, kde se firmy snaží vzbudit zájem o svůj obor, pracují mnohem více s employer brandingem, kde se snaží přiblížit více než na samotou práci na misi a vizi celé firmy, který hraje výběrů absolventů prim. Zároveň digitalizované školení a příprava kariérních plánů na kratší období kde kompetence rostou a tvorba interních pracovních skupin na různá témata, jsou také řešením. Jak se to ale v budoucnu promítne do fungování firem a jaké změny generace ještě přinese? Na úsudky je zatím brzy.

zapojení AI do HR procesů:

V posledních měsících začíná umělá inteligence (AI) hrát stále větší roli v oblasti lidských zdrojů. Objevilo se spousta tréninků, školení, nástrojů... Mašiny nám život usnadňují přes dvě stě let, ty chytřejší přes padesát let (první INTEL čip v roce 1971). S využitím umělé inteligence v HR se však zatím na trhu tápe. Zaznívá mnoho nápadů jak jej prakticky využít v podobě robota odbavující první telefonáty s kandidáty, vyhledávání a prioritizace životopisů nebo například odbavování komunikace s kandidátem v “kritickém období” před a po nástupu skrze email.

Prakticky více jak 80% firem nyní stále v praxi nevyužívají AI a jsou ve fázi diskuzí a sběru informací o tom, jak robota zapojit a kde všude může být nápomocný.

A proč tomu tak je? Skepse vůči provedení, spoleh na novou technologii na 100%, a v neposlední řadě touha lidí po interakci a budování lidských vztahů - o čemž by v zásadě HR mělo být. 

Vnímáte další trendy v HR? Podělte se o ně, rádi probereme s našimi partnery či zákazníky a třeba v budoucnu článek doplníme o pokračování.

Lucka