firmy potřebují chytré, odhodlané lídry

Co vás přivedlo k založení Flow-r Executive Search?

Než jsem začal podnikat, pracoval jsem na top manažerské pozici v nadnárodní společnosti. Měl jsem tenkrát 8 přímých a cca 700 nepřímých podřízených ve 4 zemích Evropy. Zjistil jsem ale, že role manažera mi nevyhovuje. Nejsem lídr v pravém slova smyslu,  kapitán klučičího fotbalového týmu,... spíš přemýšlivý, analytický introvert s čuchem na lidi. Práce top manažera velké firmy mi tedy neseděla a chtěl jsem pracovat v užím týmu podobných profesionálů, setkávat se s lidmi nadprůměrně úspěšnými ve svých profesích a každý den zažívat dobrodružství z objevování nepoznanéno. Troufám si říct, že se mi to podařilo naplnit.

Spousta lidí netuší, co je headhunting a executive search, zkusíte nám to přiblížit?

Headhunting, častěji označovaný jako executive search, je náročná disciplína, kdy na trhu oslovujete kandidáty, nejčastěji od konkurence Vašeho zákazníka, a pomocí dobře kladených otázek se snažíte zjistit, zda u dotyčného existují tzv. hybné faktory, které by jej přiměly ke změně práce. Jde o královskou disciplínu v recruitmentu, která je hodně náročná na zkušenosti headhuntera, na jeho rozhled, pohotovost i empatii.  Protože to znamená desítky a stovky hodin u kávy s kandidáty, je tato metodika i finančně náročná a proto se používá především u top manažerských, nebo odborných klíčových rolí ve firmě. 

Headhunting a recruitment tedy není totéž?

Headhunting je podmnožinou recruitmentu. Pokud bych to přirovnal k vojenské terminologii, tak klasický recruiter "vystrčí samopal nad zákop a střílí směrem k nepříteli, vystřílí stovky a tisíce nábojů a občas někoho trefí". Headhunter je více jako sniper, má určený náročný cíl s vysokou hodnotou a za tím jde. Není zde prostor pro chyby, nedorozumění ani druhé pokusy.

Jaký typ klientů vás nejčastějí využívá?

Je to různé, cca třetina našich klientů jsou rodinné společnosti, kde pracujeme přímo pro majitele a často pomáháme nalézt členy nejužšího vedení firmy, nebo nástupce majitele. Další třetinou jsou nadnárodní firmy napříč střední Evropou, kde pomáháme s klíčovými top manažerskými rolemi typu CEO, CFO, CTO,...  A poslední třetina je taková všehochuť, našli jsme šéfa prestižní zubní kliniky, produkční pro režiséra Jana Svěráka, ředitele soukromé školy, ... je to opravdu hodně pestrá práce.

Jaký je váš nejúspěšnější projekt? 

Úspěšných máme dnes 97 % projektů. tzn. námi doporučený kandidát je přijat na obsazované místo a úspěšně se tam aklimatizuje. Ale možná bych zmínil jeden z nejnáročnějších projektů. 

Hledali jsme pro klienta v Británii kandidáta se zaměřením a výzkum a vývoj koncovek transatlantických optických kabelů.  V podstatě jak rychle Vám půjde internet záleží na kvalitě připojení optického vlákna k serveru a touto technologií se na světě zabývalo cca 80 lidí. Oslovili jsme všechny a podařilo se nám najít francouzského specialistu, který již delší dobu pracoval v Indii a chtěl se vracet kamkoliv do Evropy. Británie mu to celkem naplnila, i když k tomu měl pár vtipných poznámek. 

Mnohem častěji však obsazujeme pozice top manažerů ve firmě, tam mě baví přímá vazba mezi kvalitou vybraného kandidáta a progresem, který firma následně zažívá. Ne nadarmo se říká, že ryba smrdí od hlavy a nám už se podařilo mnoho takových hlav nahradit svěžími, chytrými a úspěšnými kandidáty. 

Je potom radost pozorovat z povzdálí, jak zákazníkova firma rozkvétá, nabírá nový dech a expanduje. A samozřejmě je super slyšet chválu od spokojených klientů. 

Jaké metody používáte k nalezení ideálních kandidátů?

To je různé, dnes je v oboru hodně váha na sociálních sítích a online vyhledávání. Z velké míry to funguje, ale naše největší přidaná hodnota je v off-line search. Je to metodika, kdy vytipujete konkrétní obory a následně všechny firmy, kde by mohl být Váš kandidát. Nejde jen o konkurenty zákazníka, ale často i horzontálně či vertikálně navazující byznys. Poté velmi pracně doplníte k těmto firmám jména, která jsou na vhodných pozicích a začnete je napřímo oslovovat a zvát na kafe, na oběd, na pivo. Měl jsem i schůzky na golfu, na plovárně či v sauně. Za COVIDu jsem toho s kandidáty nachodil spoustu po parcích a vypil litry hnusné kávy na benzínkách. Velmi lpíme na osobním setkání s kandidátem i zákazníkem, osobní dojem podle mě nejde dosud digitálně zcela nahradit. A musím přiznat, naši zákazníci i kandidáti to oceňují. 

Tím to končí?

Tím to teprve začáná, když se potkáte s desítkami kandidátů na daný projekt, pečlivě poznáte jejich motivaci, zkušenosti a přednosti, tak představíte pár nejvhodnějších a dobře motivovaných zákazníkovi. A zde začíná druhá těžká část. Jestli na počátku bylo těžké zvednout každý kamínek a prozkoumat, zda-li se pod ním nenachází skrytý poklad, tak nyní musíme zajistit, že v průběhu námluv kandidátů se zákazníkem nedojde k žádnému nedorozumění, špatnému pochopení, nebo dokonce omylu. Obě strany našlapují obvykle velmi pečlivě, zvažují co a jak komunikovat a my oběma stranám pomáháme se dobře poznat, na nic nezapomenout a neudělat chybu. Celý proces candidate management a client management je sám o sobě ne na článek, ale na několik knih. Vyjednávání o nabídce, counter offer od původního zaměstnavatele, názor rodiny na změnu kariéry, tady je spousta zakopaných bludných kořenů, na kterých se může celé snažení sesypat.

Končíte tedy podpisem pracovní smlouvy?

Samozřejmě že ne, díky za přihrávku. Podpisem smlouvy začíná čekání na kandidáta, než ukončí stávající práci, poté nástup,  onboarding, podpora obou stran pokračuje dlouho po začátku spolupráce našeho zákazníka s vybraným kandidátem.

Jak dlouho to celé trvá?

U nás má zákazník vždycky do 6 až 8 týdnů hotovo. Tím, že jdeme od počátku na celý trh a oslovíme všechny kandidáty, není moc kam dál projekt protahovat. Dva týdny trvá náš market search, další dva týdny se potkáváme s kandidáty my, další dva týdny  se potkávají vybraní kandiáti se zákazníkem a poslední dva týdny jako rezerva pro další kola, case study, vyjednávání finální nabídky,...  Naprostou většinu projektů máme do 8 týdnů hotovou. 

Jaké jsou největší výzvy ve vaší práci?

Na našem konci, tzn. z pozice headhuntera je to odolnost proti odmítnutí. Statisticky 9 z 10 námi oslovených kandidátů je na své židli spokojeno a neřeší změnu. Přesto jim je třeba věnovat stejné úsilí, jako těm co o změně uvažují, protože nikdy nevíte, kdo z nich je v tzv. vnitřní výpovědi.

Co je to vniřní výpověd?

To je situace, kdy pracovník / kandidát je ve své stávající roli nespokojený, vnitřně je už rozhodnutý změnit, ale ještě si to neuvědomil. Tohle jsou naši nejúspěšnější a nečastější finalisté. Naším oslovením a dobrou prací s kandidátem můžeme jejich vnitřní rozhodnutí převést do vědomé roviny a o cca 6-12 měsíců uspíšit. 

Je ještě něco velkou výzvou?

Za mě výzvou a zároveň příležitostí je obrovská rozmanitost projektů i lidí. Každý projekt je z jiného byznysu, musíte nastudovat obrovské množství informací, abyste byli v rozhovorech zákazníkovi i kandidátovi alespoň trochu partnerem, abyste vůbec tušili, na co se ptát a co je důležité. Schopnost rychle nasát, pochopit a používat obrovský objem nových informací je tedy klíčová.  Mě i ostatní lidi u nás ve firmě ale právě tohle baví, asi bychom neuměli dělat stereotypní práci. 

Jak se změnil trh práce během posledních pěti let?

To záleží, koho se zeptáte.  Někdo odpoví, že se změnil radikálně, po o COVIDu nastal obrovský přeun k flexibilitě a home ofifice. Jiný odpoví, že se prudce mění motivace pracovníků, work-life ballance přestává být klišé a nabývá na obsahu a důležitosti.  Potkáváme se stále častěji s tématy diverzity, hodně se řeší AI a její uplatnění.

Z mého osobního pohledu se toho ale moc nemění. Firmy pořád potřebují do svého čela chytré, odhodlané lídry, kteří se chopí příležitosti a potáhnou firmu k dalším úspěchům, tohle platilo, platí a myslím že i platit bude. A tohle nenajdete na papíře v CV nebo v databázi na sociálních médiích, tohle poznáte po dvou hodinách rozhovoru s člověkem tváří v tvář, jedno jestli u kafe nebo s ručníkem u pasu v sauně. Čich a talent rozpoznat osobní kvality jednotlivce zatím mašinou nenahradíte, takže za mě stále vše při starém. 

To je dobrý závěr, díky za rozhovor.

I já děkuji.

Rozhovor vznikl mezi Liborem Jarolímem, jednatelem společnosti Moonshot.cz a Pavlem Plachým, managing partnerem flow-r executive search.

Pavel Plachý je zakladatelem flow-r executive search. Svoji kariéru začínal v oblasti business intelligence, pracoval pro české i nadnárodní společnosti v ČR, na Slovensku i ve Velké Británii. Má za sebou i mezinárodní TOP manažerské role, kdy řídil týmy ve třech zemích s celkem více než 700 pracovníky. 

V roce 2008 založil vlastní společnost zaměřenou na vyhledání strategických kandidátů a od té doby se spolu s kolegy věnuje executive search. Nachází tak svým zákazníkům TOP manažery a strategické odborníky.  více...