Kolik vás stojí nový zaměstnanec?


29.04.2020 785x přečteno 0 komentářů

Položili jste si někdy otázku, kolik vaši firmu stojí nábor jednoho nového člověka? Nebo o kolik vaše firma přijde, když nováček skončí ve zkušební době nebo v prvním roce? Nebo jak je drahé, když vybíráte příliš dlouho a nábor se vleče, pozici se nedaří obsadit? Ve skutečnosti se může jednat až o stovky tisíc korun ročně!

náklady

Abychom se dopočítali správného čísla, je třeba se podívat na náklady trochu podrobněji. Jednak tu máme přímé náklady, tedy peníze, které musíte v soukromých firmách “vytáhnout z kešeně” a v korporátu na ně musíte mít “budget”. 

Druhou, často sice méně viditelnou, ale o to významnější položku, tvoří nepřímé náklady. Ty jsou v podstatě dvojího druhu. 

Jednak tu máme čas lidí, kteří se pracují na tom, aby firma získala nového zaměstnance podávajícího 100% výkon místo toho, aby dělali svoji práci. Dále je tu významná položka v podobě ušlé příležitosti. To jsou obchody, které nový člověk mohl udělat, ale neudělal, protože tu nebyl. Projekty, které stojí, protože nový člověk ještě nenastoupil. Inovace, které neproběhly, protože nový člověk tu sice už je, ale má plné práce s tím, aby se adaptoval a zorientoval v nové práci. 

proces a jeho části

Dále je třeba si proces získání nového plnohodnotného zaměstnance rozdělit na dvě hlavní části. Tedy Nábor a Zpracování.

nábor

Do náboru spadá všechno to, co předchází dni, kdy vytoužený nováček nastupuje prvně do vaší firmy. Nejprve musí být vytvořeno zadání pro novou pracovní pozici. Pokud má firma HR, nebo dokonce přímo dedikovaného náboráře, obvykle na tom spolupracují s manažerem pozice. 

Dále je třeba získat vhodné kandidáty, ať už z vnitřních nebo z vnějších zdrojů firmy. Následuje selekce kandidátů, tedy došlé životopisy musí někdo "přeházet vidlemi" a vybrat ty nejlepší ;-) .  S těmi potom probíhá 1 až x kol pohovorů, někdy se využívají psychodiagnostické metody, případové studie, domácí úkoly, věštění ze zvířecích vnitřností atd.

To na konci vede k tomu, že tomu nejlepšímu z nejlepších, kdo toto všechno přečkal a ještě u toho zažil skvělou “candidate experience” (protože to se teď musí, když chcete někoho nabrat), předložíte pracovní nabídku. V ideálním případě ji kandidát přijme. U toho všeho musí někdo se všemi stranami komunikovat a vše koordinovat. "Uff,..." 

Typicky by měl nábor nového člověka (tedy 80 % pozic, které ve firmě obsazujete) trvat 1-4 týdny. Pokud to trvá déle, hovoříme o obtížně obsaditelné pozici (těch by mělo být ve firmě cca 20 %). U těch by měl nábor trvat 4-8 týdnů. Pokud vám to trvá déle, máte v procesu významné rezervy.

Když budeme počítat, nábor pro složitější pozici, kterou vyhledat zabere 2 měsíce, stojí to celé cca 300 000 Kč. Z toho cca třetinu tvoří náklady na HR, čas hiring manažera a náklady na inzerci. Dvě třetiny jsou ušlá příležitost za pracovníka, kterého nemáme. Dále bych mohla započítat i to, jaké dopady má volná pozice na výkon týmu. Kvůli stresu a poklesu motivace typicky poklesne výkon o 10-20 %. Vzhledem k tomu, že typický tým má 7 členů, jedná se o dalších cca 150 000 Kč, o které vaše firma díky tomu přichází.

zapracování

Našli jste na trhu práce bílého jednorožce, prohnali ho výběrových řízením a on na konci přijal vaši nabídku práce? Gratuluji - jak říkával můj profesor matematiky při řešení kvadratických rovnic, jste z nejhoršího uprostřed! Vaše vytoužená hvězda nastoupila první den do práce a úkolem teď je, aby její pracovní výkon byl co nejrychleji na 100 %. U jednodušších pozic to může být v řádu týdnů, složitější a komplexní technické či top manažerské pozice na to často potřebují roky. Během této doby již sice zaměstnance máte pod střechou a platíte ho, ale ještě nevydělává. Navíc mu musíte zaplatit povinná školení a dále do něj investovat čas kolegů, aby vydělávat začal. 

Na úspěšnosti tohoto procesu se podílí řada faktorů. Jednak každý člověk zvládá změny jinak. Změna zaměstnání, byť byla chtěná, je jedním z TOP10 stresových faktorů, které mohou při jejich kumulaci vést k rozvoji somatického onemocnění. Proto pomáhá, když se firmy pokusí proces adaptace uchopit a nováčka jím provést takříkajíc “bez ztráty květinky”. 

Dále je třeba počítat s tím, že nový zaměstnanec může dělat chyby. Prostředí i jeho činnosti je tomu třeba uzpůsobit a chyby umožnit (samozřejmě ne 10x opakovat stejné chyby dokola). V prostředí, kde se zaměstnanci bojí udělat chybu, trvá zapracování výrazně déle. 

Po výpočet využiji modelový případ 3měsíčního zapracování. Znovu je potřeba započítat ušlou příležitost nového zaměstnance. Už sice nějaký výkon podává, ale ještě není 100%. Na začátku se bude jeho výkon blížit nule a na konci období se bude blížit 100%. Nebude narůstat lineárně, ale na začátku bude křivka strmější. Pro naše účely si to ale zjednoduším a řekněme, že během těchto prvních 3 měsíců generuje nový zaměstnanec 50 % toho, co očekáváme.

To znamená:

Zhruba 150-200 000 Kč bude náklad na čas nadřízeného, který se nováčkovi věnuje nejvíce. Zhruba 10 hodin stráví během prvních 3 měsíců s nováčkem i každý z jeho kolegů v rámci seznamování a “teambuildingu”. To je zhruba 80-100 000 Kč. 

To znamená, že během zapracování firmu stojí nováček dalších cca 200-300 000 Kč na nepřímých nákladech. 

Kdo může za nepovedený nábor?

Pokud nový zaměstnanec odejde dříve, než se náklady na jeho nábor a zapracování vrátily, pro zjednodušení během prvního roku, je celá tato akce pro firmu ztrátová. Na jednom nepovedeném náboru firma takto tratí přes půl milionu korun. Často pak přichází na řadu otázka, čí je to vina. Bohužel, neexistuje na ni jednoduchá odpověď. Je třeba analyzovat, z jakého důvodu k odchodu došlo. 

Možné příčiny: 

  • špatně vybraný kandidát, jehož kompetence neodpovídaly zadání,

  • kandidát měl jiná očekávání o obsahu práce, prostředí, mzdě, benefitech,..., proto klesla jeho motivace,

  • špatný vliv manažera, potažmo týmu, (ale za ten je zase zodpovědný manažer),

  • zásah shůry, například neočekáváná změna zdravotního nebo psychického stavu kandidáta. 

V každém případě, s kvalitním partnerem se vám povede náklady na nábor snížit. Ať už díky zkrácení procesu, nebo získání lepšího kandidáta, který se lépe zapracuje, případně obojí. 

Pokud řešíte nábor do svých týmů, neváhejte a napište nebo zavolejte.