Kolik vás stojí nový zaměstnanec?

6 reading_minutes
Položili jste si někdy otázku, kolik vaši firmu stojí nábor jednoho nového člověka? Nebo o kolik vaše firma přijde, když nováček skončí ve zkušební době nebo v prvním roce? Nebo jak je drahé, když vybíráte příliš dlouho a nábor se vleče, pozici se nedaří obsadit? Ve skutečnosti se může jednat až o stovky tisíc korun ročně!

náklady

Abychom se dopočítali správného čísla, je třeba se podívat na náklady trochu podrobněji. Jednak tu máme přímé náklady, tedy peníze, které musíte v soukromých firmách “vytáhnout z kešeně” a v korporátu na ně musíte mít “budget”. 

Druhou, často sice méně viditelnou, ale o to významnější položku, tvoří nepřímé náklady. Ty jsou v podstatě dvojího druhu. 

Jednak tu máme čas lidí, kteří se pracují na tom, aby firma získala nového zaměstnance podávajícího 100% výkon místo toho, aby dělali svoji práci. Dále je tu významná položka v podobě ušlé příležitosti. To jsou obchody, které nový člověk mohl udělat, ale neudělal, protože tu nebyl. Projekty, které stojí, protože nový člověk ještě nenastoupil. Inovace, které neproběhly, protože nový člověk tu sice už je, ale má plné práce s tím, aby se adaptoval a zorientoval v nové práci. 

proces a jeho části

Dále je třeba si proces získání nového plnohodnotného zaměstnance rozdělit na dvě hlavní části. Tedy Nábor a Zpracování.

nábor

Do náboru spadá všechno to, co předchází dni, kdy vytoužený nováček nastupuje prvně do vaší firmy. Nejprve musí být vytvořeno zadání pro novou pracovní pozici. Pokud má firma HR, nebo dokonce přímo dedikovaného náboráře, obvykle na tom spolupracují s manažerem pozice. 

Dále je třeba získat vhodné kandidáty, ať už z vnitřních nebo z vnějších zdrojů firmy. Následuje selekce kandidátů, tedy došlé životopisy musí někdo "přeházet vidlemi" a vybrat ty nejlepší ;-) .  S těmi potom probíhá 1 až x kol pohovorů, někdy se využívají psychodiagnostické metody, případové studie, domácí úkoly, věštění ze zvířecích vnitřností atd.

To na konci vede k tomu, že tomu nejlepšímu z nejlepších, kdo toto všechno přečkal a ještě u toho zažil skvělou “candidate experience” (protože to se teď musí, když chcete někoho nabrat), předložíte pracovní nabídku. V ideálním případě ji kandidát přijme. U toho všeho musí někdo se všemi stranami komunikovat a vše koordinovat. "Uff,..." 

Typicky by měl nábor nového člověka (tedy 80 % pozic, které ve firmě obsazujete) trvat 1-4 týdny. Pokud to trvá déle, hovoříme o obtížně obsaditelné pozici (těch by mělo být ve firmě cca 20 %). U těch by měl nábor trvat 4-8 týdnů. Pokud vám to trvá déle, máte v procesu významné rezervy.

Když budeme počítat, nábor pro složitější pozici, kterou vyhledat zabere 2 měsíce, stojí to celé cca 300 000 Kč. Z toho cca třetinu tvoří náklady na HR, čas hiring manažera a náklady na inzerci. Dvě třetiny jsou ušlá příležitost za pracovníka, kterého nemáme. Dále bych mohla započítat i to, jaké dopady má volná pozice na výkon týmu. Kvůli stresu a poklesu motivace typicky poklesne výkon o 10-20 %. Vzhledem k tomu, že typický tým má 7 členů, jedná se o dalších cca 150 000 Kč, o které vaše firma díky tomu přichází.

reputace headhuntera

Executive & direct search obor se za poslední dekádu velmi změnil. Mnoho tradičních hráčů se buď vytratilo, dostali se do velkých problémů a nebo dokázali vytěžit z této změny nejvíce. Není tedy tolik důležité, jestli má firma na trhu dlouholetou tradici a nebo je zde teprve pár let. Důležité je srovnávat potencionální dodavatele podle toho, jak pracovali za posledních pár let a to z hlediska využívání nových technologií, prezentace na sociálních médiích, exkluzivity, toho kdo jsou lidé co u nich pracují a co mají za sebou. Důležitým kritériem může být také velikost společnosti. "One-man" agentury jsou rizikové z hlediska zastupitelnosti a kontinuity byznysu, velké společnosti s desítkami kolegů naopak rizikové z pohledu přílišné procesnosti a anonymního přístupu. 

A pokud stále váháte jakého dodavatele vybrat, zkuste svůj projekt zkonzultovat s námi a ozvěte se. 

Adam

Možné příčiny: 

  • špatně vybraný kandidát, jehož kompetence neodpovídaly zadání,
  • kandidát měl jiná očekávání o obsahu práce, prostředí, mzdě, benefitech,..., proto klesla jeho motivace,
  • špatný vliv manažera, potažmo týmu, (ale za ten je zase zodpovědný manažer),
  • zásah shůry, například neočekáváná změna zdravotního nebo psychického stavu kandidáta. 

V každém případě, s kvalitním partnerem se vám povede náklady na nábor snížit. Ať už díky zkrácení procesu, nebo získání lepšího kandidáta, který se lépe zapracuje, případně obojí. 

Pokud řešíte nábor do svých týmů, neváhejte a napište nebo zavolejte.