3 + 2 charakteristiky úspěšných recruiterů (aneb obchod s lidmi)

Recruiteři by měli být experti na rozpoznání lidského potenciálu. Nicméně sami mohou zápasit s výběrem nových kolegů či podřízených. Koneckonců, problém se může skrývat v tom, že často přijmou lidi typově vhodné do personální agentury, namísto těch, kteří budou tuto práci dělat rádi, dobře a úspěšně.

Personálky totiž často hledají mezi lidmi, kteří již mají zkušenosti z oboru, nebo mladými lidmi s odpovídajícími osobnostními rysy. Ani jedna z obou skupin není vhodným cílem. Zde jsou 3 charakteristiky, které doporučuji hledat u mladých „obchodníků se zaměstnáním“:

koučovatelnost

Najali jste někdy obchodníka, který skvěle zvládá pohovory a podává skvělé odpovědi, ale není ochotný přijmout vaše nápady a návrhy? Tento typ lidí neroste a nevyvíjí se, což je frustrující pro něj i jeho zaměstnavatele. Ujistěte se, že vaši recruiteři jsou koučovatelní. Jak vítají nové nápady? Dokážou přijmout konstruktivní kritiku? Jsou schopní uznat chybu? Nebo obrátí oči v sloup, když jim dáte radu?

zvídavost

Být přirozeně zvídavý je neuvěřitelně důležitá vlastnost úspěšného recruitera.

Pokud se nezajímá o problém, logicky ho nedokáže vyřešit. Pokud obchodník postrádá zvídavost ohledně dotazování se, jakou roli má hrát či chce hrát kandidát ve společnosti, kam se uchází o práci, těžko porozumí – nebo bude sympatizovat – s kandidátem či klientem.

vytrvalost (odolnost)

Obchodníci jsou každou chvíli odmítnuti a ne každý zvládá takový přísun negativních reakcí. Když obchodník, říkejme mu třeba Honza, zavolá zákaznici, řekněme, Aničce a pokusí se s ní uzavřít obchod, načež mu Anička sdělí, že nemá zájem, Honza už jí mnohdy znovu nezavolá. A nebyl by sám.

Výzkum NSEA říká, že 48 % obchodníků nikdy nekontaktuje potenciální zákazníky opakovaně a 12 % zkusí štěstí pouze třikrát, než to s klientem vzdá.

To se dá obecně považovat za velmi nešťastná čísla, protože 80 % obchodů se uskuteční mezi pátým a dvanáctým kontaktem.

Úspěšní obchodníci se nevzdávají při prvním náznaku odmítnutí. Tato práce vyžaduje houževnatost a stejné je to v HR.

Co je však ze všeho nejdůležitější - dřív než najme nového kolegu, mělo by vedení personální agentury identifikovat nejčastější chování svých nejúspěšnějších recruiterů.

Pokud nezjistíte, co činí vaše stávající zaměstnance těmi nejlepšími, nebudete vědět, jaké chování v nováčcích podporovat.

To může bránit v růstu vašemu byznysu. Některé z těchto charakteristik vás napadnou zpaměti a jsou zřejmé na první pohled – např. agresivita, šarm, přímý oční kontakt apod. Jiné se však mohou před vašimi zraky úspěšně skrývat, tak si dejte v hledání záležet.

inspirováno článkem Aravinda Souza

fanatická disciplína

Fanatická disciplína není moje definice – tuším, že ji jako první použil Jim Collins v knížce Good to Great (ačkoli tam se spíše baví o vzorcích chování úspěšných firem), ale podle mého má zásadní vliv na to, jestli jsi průměrný konzultant nebo hvězda. Vždycky když se mě v Graftonu ptali, jak je možné, že fakturuju 8M ročně, když ostatní dělají jenom 3M, říkal jsem, že je to fanatickou disciplínou. Je pravda, že si někdy fakt připadám, jako fanatický recruiter. :-)

myšlení vítěze

Myšlením vítěze mám na mysli silné vizualizování úspěšného zakončení projektu, obsazení pozice atd. Toto podle mého silně pomáhá překonávat jakékoli překážky po cestě, protože pokud si dokážeme představit výsledek a radost, kterou budeme prožívat, či celkové uspokojení, které nás čeká, jdeme daleko silněji za výsledkem.